Суббота, 17.11.2018, 05:18Главная | Регистрация | Вход

Меню сайта

Упо 25 декября 2009 зачет - Форум
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
  • Страница 1 из 1
  • 1
Форум » УПО » 1ый курс 1 сессия » Упо 25 декября 2009 зачет (Упо 25 декября 2009 зачет)
Упо 25 декября 2009 зачет
ElebasДата: Среда, 23.12.2009, 16:52 | Сообщение # 1
Сержант
Группа: Admin
Сообщений: 6
Репутация: 0
Статус: Offline
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1. Общее представление о специальности «Управление персоналом».
2. Основные виды деятельности специалистов по управлению персоналом.
3. Понятие профессии. Классификация профессий.
4. Факторы, влияющие на выбор профессии.
5. Личный профессиональный план.
6. Характеристика профессии менеджера по управлению персоналом (на основе базовой классификации профессий Климова).
7. Управление персоналом в системе научного менеджмента.
8. Основные функции менеджера.
9. Персонал организации как объект управления.
10. Классификация персонала.
11. Значение правильного определения целей в управлении.
12. Иерархия управления персоналом в организации.
13. Функции и задачи специалистов по управлению персоналом.
14. Специализации в сфере управления персоналом.
15. Основные этапы развития практической деятельности в области управления человеческими ресурсами.
16. Основные принципы концепции научного управления персоналом (Ф.Тейлор, Г.Ганнт, Ф.Гилберт, Л.Гилберт).
17. Основные принципы концепции административного управления персоналом (А.Файоль, М.Вебер).
18. Теория «человеческих отношений» (Э.Майо) и «поведенческих наук» (Д.Макгрегор, Р.Лайкерт, А.Маслоу).
19. Современные проблемы теории и практики управления персоналом.
20. Сравнение «восточной» и «западной» моделей управления.
21. Основные подходы к управлению персоналом (процессный подход, системный подход, ситуационный подход).
22. Стратегии управления персоналом.
23. Взаимосвязь общей стратегии организации и стратегии управления персоналом.
24. Профессиональные и психологические требования, предъявляемые к личности менеджера по персоналу.
25. Основы лидерства в управлении персоналом. Психологические типы руководителей.
26. Подходы к управлению, основывающиеся на теориях «X», «Y», «Z».
27. Стили управления (авторитарный, демократический, либеральный).

I.Управление персоналом - это новая специальность, введённая государственным образовательным стандартом 2000 года, в которой 35 общепрофессиональных дисциплин и около 20 специальных дисциплин по выбору студента и вуза.Основы управления персоналом являются общепрофессиональной дисциплиной общей трудоёмкостью 250 часов.

II. Основные виды деятельности специалистов по управлению персоналом:

* Организаторская,
* Управленческая,
* Правовая,
* учетно-документационная,
* воспитательная,
* педагогическая,
* маркетинговая,
* информационно-аналитическая,
* психологическая,
* социологическая,
* методическая,
* консультационная,
* образовательная
+
Каждая должность характеризуется след. Критериями:
1) определенно-заданные социальные задачи.
2)заданный предмет деятельности.
3)система средств.
4)система профессиональных служебных обязанностей.
5)система прав рабочих.
6)производственная среда.
Такую должность со всей системой требований к ней называют специальность.
III.Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ.

Классификация профессий:
1. "Человек - живая природа" (П)
Представители этого типа имеют дело с растительными и животными организмами, микроорганизмами и условиями их существования.
Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением живой и неживой природы, с уходом за растениями и животными, с профилактикой и лечением заболеваний растений и животных: микробиолог, геолог, овощевод, орнитолог, зоотехник, ветеринар, эколог, агрохимик, мелиоратор, лесовод и др.

2. "Человек - техника" (и неживая природа) (Т)
Работники имеют дело с неживыми, техническими объектами труда.
Тип "Человек - техника" включает в себя профессии, связанные с созданием, монтажом, сборкой и наладкой технических средств: газоэлектросварщик, токарь, инженер, конструктор, слесарь, монтажник, водитель, механик, машинист, технолог и др.

3. "Человек - человек" (Ч)
Предметом интереса, распознавания, обслуживания, преобразования здесь являются социальные системы, сообщества, группы населения, люди разного возраста.
К профессиям типа "Человек - человек" относятся профессии, связанные с медицинским обслуживанием и правовой защитой человека: врач, медсестра, фельдшер, преподаватель, психолог, референт, гувернер, менеджер, продавец, официант, агент по рекламе, экспедитор, юрист, следователь, инспектор ГИБДД и др.

4. "Человек - знаковая система" (3)
Естественные и искусственные языки, условные знаки, символы, цифры, формулы - вот предметные миры, которые занимают представителей профессий этого типа.
Тип "Человек - знаковая система" объединяет профессии, связанные с текстами, цифрами, формулами, и таблицами, с чертежами, картами, схемами, звуковыми сигналами: переводчик, программист, бухгалтер, экономист, специалист по маркетингу, геодезист, телефонист, налоговый инспектор, чертежник и др.

5. "Человек - художественный образ" (X)
Явления, факты художественного отображения действительности - вот что занимает представителей этого типа профессий.
К типу "Человек - художественный образ" можно отнести профессии, связанные с созданием, проектированием, моделированием художественных произведений, с изготовлением различных изделий по эскизу, образцу: журналист, художник, модельер, закройщик, ювелир, дизайнер, архитектор, парикмахер, гример-пастижер, декоратор-оформитель, актер и др.
+
Прфессия – это группа родственных специальностей.

Понятие профессия характерезируется основными факторами:
1)общественно полезная деятельность человека.
2)Юридич. фиксирована.
3)должна выполняться за определенное вознаграждение(материальное или моральное).
4)деятельность, требующая опред. знаний, умений, навыков и соответствующей квалификации.
IV.
1. Позиция старших членов семьи
Есть старшие, которые несут прямую ответственность за то, как складывается твоя жизнь. Эта забота распространяется и на вопрос о твоей будущей профессии.

2. Позиция товарищей, подруг
Дружеские связи в твоём возрасте уже очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.

3. Позиция учителей, школьных педагогов
Наблюдая за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог знает много такого о тебе, что скрыто от непрофессиональных глаз и даже от тебя.

4. Личные профессиональные планы
Под планом в данном случае подразумеваются твои представления об этапах освоения профессии.

5. Способности
О своеобразии своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и по достижениям в самых разнообразных видах деятельности.

6. Уровень притязаний на общественное признание
Планируя свой трудовой путь, очень важно позаботиться о реалистичности своих притязаний.

7. Информированность
Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.

8. Склонности
Склонности проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть свободного времени. Это - интересы, подкрепленные определенными способностями.Профессиональный план – представление человека о своем профессиональном будущем, поэтому его построение зависит от него самого, от его опыта.
V Профессиональный план – это путь, имеющий протяженность во времени.

Планирование обычно бывает: долгосрочное( на несколько десятилетий вперед); на средний срок( несколько месяцев или лет) и краткосрочное ( на несколько дней, недель).

Планирование профессионального пути у человека чаще всего идет как наметки основных вех ( границ, дат окончаний, дат начинаний, событий) без четкого указания возраста человека при совершении события.

Планируя свою профессиональную карьеру, необходимо проявить как можно больше самостоятельности. Ошибки, которые пока еще только в планах исправимы. У вас есть знания о себе и о мире профессий, поэтому составить план вы можете с учетом всех обстоятельств. При составлении профессионального плана надо обдумать свою главную цель, полезно продумать реальные пути и средства достижения поставленной цели. Необходимо помнить, что и в профессиональном плане всегда должен присутствовать запасной вариант, ведь наша жизнь динамична и изменчива, и на пути к поставленной цели могут возникнуть неожиданные препятствия: неудача на вступительных экзаменах, непредвиденное снижение спроса на избранную профессию, отсутствие материальных возможностей и многое другое.

Для планирования своего профессионального пути часто используется схема профессионального планирования:

– Главная цель ( кем я буду? Чего достигну?)

– Цепочка более отдаленных конкретных целей( где буду учиться, первая работа, перспективы)

– Пути и средства достижения ближайших жизненных целей (самообразование)

– Возможные внешние препятствия

– Свои возможности

– Запасные варианты.

В соответствии с этой моделью построения плана продумайте ответы на следующие вопросы и составьте свой профессиональный план:

1. Какова ваша главная цель( каким хочешь быть, чего достичь, кем хочешь стать?)

2. Каковы ваши ближайшие жизненные планы?

3. Какие существуют пути и средства достижения цели ( какие шаги надо предпринять для того, чтобы достичь цели?)

4. какие существуют внешние условия для достижения цели?

5. Какие у вас есть внутренние условия( возможности) для достижения цели?

6. Каковы запасные варианты и пути их достижения?

VI Содержание деятельности: Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.
Менеджер по персоналу выполняет работу по обеспечению организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и подразделений. Формирует резерв на выдвижение. Принимает участие в расстановке и перемещении кадров. Участвует в организации и проведении работы аттестационных, квалификационных, конкурсных комиссий и оформлении их решений. Подбирает и разрабатывает средства оценки качеств персонала. Участвует в разработке должностных инструкций. Подбирает персонал на замещение вакантных должностей. Подает заявки на подбор в кадровые агенства и центры занятости, проводит собеседования с соискателями.
Менеджер данного профиля занимается вопросами перспективного развития персонала организации. Стремится найти и раскрыть резервы. Анализирует движение кадров, принимает участие в разработке мероприятий по устранению текучести. Выявляет необходимость переподготовки. Организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Контролирует оформление документов и ведение документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Ведет установелнную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.
Должен знать: Законодательные и нормативные документы, касающиеся вопросов работы с кадрами, вопросов повышения квалификации работников. Положения о работе квалификационных и аттестационных комиссий. Порядок ведения отчетности по кадрам. Правила внутреннего распорядка...
Должен уметь: Разбираться в вопросах организации труда, управления, психологии, педагогики, охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. Ориентироваться в основных вопросах работы организации или производства.
VII. 1)Планирование включает в себя разработку эконом. И соц. Развития орг-ций, а так же комплекс практических мер по выполнению этих планов. Для этого производится постановка целей, установление стандартов работ, разработка правил и последовательность действий и прогнозирование будущих возможностей орг-ции.
2)Организация состоит из совокупности процессов и действий, которые приводят к взаимосвязи между частями целого, для этого необходима постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделения на отделы, разработка каналов передачи, информации и системы управления.
3)Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм целенаправленного воздействия на человеч. составляющую орг-ции, обеспечивающее приведения в соответствие возможностей персонала и целей развития орг-ции.
4)Руководство представляет собой решение вопроса о том, как заставить персонал работать, о том как его мотивировать (внешнее предупреждение человека и внутренний стимул).
5)Контроль представляет собой отслеживание рода выполнения работ одновременно корректировку поставленных задач.
VIII
5 основных ф-ций менеджмента:
1)Планирование
2)Организация
3)Управление
4)Руководство
5)Контроль
РГАНИЗАЦИЯ. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю.
МОТИВАЦИЯ. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.
В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.
КОНТРОЛЬ. Непредвиденные обстоятельства могут заставить организацию отклониться от основного курса, намеченного руководством первоначально. И если руководство окажется неспособным найти и исправить эти отклонения от первоначальных планов, прежде чем организации будет нанесен серьезный ущерб, достижение целей, возможно даже само выживание, будет поставлено под угрозу. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля: Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.
ПЛАНИРОВАНИЕ. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:
4. Где мы находимся в настоящее время?
5. Куда хотим двигаться?
6. Как мы собираемся сделать это?
Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации.
+
5 основных ф-ций менеджмента:
1)Планирование
2)Организация
3)Управление
4)Руководство
5)Контроль
IX
Персонал – это личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а так же работающих собственников и совладельцев.
Основным признакам персонала является наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, которые оформляются договором.

Основные признаки персонала:
1) Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, кот. Оформляется трудовым договором или контрактом.
2) Обладание необходимыми качественными характеристиками: профессия,
Специальность, квалификация. Исходя из которых определяется должность и отнесение персонала к одному из категорий: 1. руководители, 2. специалисты или служащие, 3. рабочие.
3) Целевая направленность деятельности персонала.
+
Персонал – это личный состав организации, включающий всех наёмных работников, а так же работающих собственников и совладельцев.
Основным признакам персонала является наличие трудовых взаимоотношений с работодателями, которые оформляются договором.

Основные признаки персонала:
1) Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, кот. Оформляется трудовым договором или контрактом.
2) Обладание необходимыми качественными характеристиками: профессия,
Специальность, квалификация. Исходя из которых определяется должность и отнесение персонала к одному из категорий: 1. руководители, 2. специалисты или служащие, 3. рабочие.
3) Целевая направленность деятельности персонала.
X
Для эффективной работы организации необходимо вести тщательный учет работающих на предприятии. Только имея полные и достоверные данные о количестве работников, а также об их структуре, возможно рассчитать трудовые показатели организации, такие как среднесписочную численность работников, число работников каждой категории.

В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный

Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: основных и вспомогательных цехов; подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т.п.; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный персонал - это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.;

Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К ним относятся: работники, занятые управление, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т.п.; работники, занятые изготовлением материальных ценностей; работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой; работники, занятые уходом за машинами; машинисты, водители, кочегары и др.; почтальоны, телеграфисты и др.; операторы ЭВМ; дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.; главные специалисты.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные.
XI
Определение целей

На следующем этапе процесса стратегического управления определяются стратегические цели организации. Определение целей — очень важный этап планирования, так как достижению этих целей будет подчинена вся последующая деятельность организации.

Цель — конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность. [1]

Цели организации определяются после получения формулировки миссии, то есть миссия, с одной стороны, дает возможность установить, какие цели необходимо поставить, чтобы деятельность предприятия соответствовала его миссии, а с другой, «отсекает» часть возможных целей.

Установление целей переводит стратегическое видение и направление развития компании в конкретные задачи, связанные с производством и результатами деятельности фирмы. Цели являются обязательством управленческого аппарата добиться определенных результатов в установленное время. [3]

Классификация целей

У разных авторов существуют различные классификации. Примерно совпадает только классификация по времени, на которое устанавливаются цели. Обычно выделяют долгосрочные и краткосрочные цели [2,3]. Разделение целей на краткосрочные и долгосрочные имеет принципиальное значение, так как эти цели существенно различаются по содержанию. Для краткосрочных целей характерна большая конкретизация и детализация, чем для долгосрочных. Иногда между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются промежуточные цели, их называют среднесрочными.

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели. Например, в фильме показана классификация целей по функциональным областям:

Рыночные цели (или внешние программные цели): в области маркетинга и Public Relations, например:

Объем продаж в натуральном и в стоимостном выражении.
Число клиентов.
Доля рынка.
Производственные цели (внутренние программные цели) являются следствием рыночных. Включают в себя все, что необходимо для достижения рыночных целей (за исключением организационных ресурсов):

Обеспечить определенный объем производства (объем производства = объем продаж - существующие запасы + планируемые запасы);
Построить цех (объем капитального строительства);
Разработать новую технологию (проведение НИР и ОКР);
Организационные цели — все, что касается управления, структуры и персонала организации:

Принять на работу трех маркетологов;
Довести средний уровень зарплаты сотрудников до уровня зарплаты у лидера на рынке;
Внедрить систему управления проектами.
Финансовые цели — увязывают между собой все цели в стоимостном выражении:

Чистый объем продаж (из «рыночных целей»);
Величина издержек (из «производственных» и «организационных» целей);
Валовая и чистая прибыль;
Рентабельность продаж и т.п.
Можно устанавливать цели и в другом порядке: от финансовых - к рыночным и производственным.

На наш взгляд, данная классификация отличается простотой понятийного аппарата. Кроме того, она обеспечивает связность целей, так как последние логически вытекают друг из друга (из рыночных - производственные, затем организационные и финансовые).

Иерархия целей

В любой крупной организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня.

Цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный интервал достижения. Цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.

Например, краткосрочные цели выводятся из долгосрочных, являются их конкретизацией и детализацией, подчинены им. Краткосрочные цели как бы устанавливают вехи на пути достижения долгосрочных целей.

Иерархия целей играет очень важную роль, так как она устанавливает «связность» организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений на достижение целей верхнего уровня. [2]

Требования к целям

Для определения того, правильно ли сформулированы стратегические цели, можно использовать простое правило — SMART-принцип. Согласно ему цели должны быть:

Конкретными (Specific);
Измеримыми (Measurable);
Согласованными (Agreeable, Accordant);
с миссией компании;
между собой;
с теми, кому предстоит их выполнять.
Достижимыми (Realistic);
Определенными во времени (Timebounded);
Установление целей

Процесс установления целей предполагает прохождение четырех фаз:

Выявление и анализ тех тенденций, которые наблюдаются во внешней среде фирмы.

Руководство должно стремиться предвидеть то, в каком состоянии окажется внешняя среда, и устанавливать цели в соответствии с этим предвидением. Цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы, не абсолютизируя тенденции, отражать их.

Установление целей для организации в целом.

Важно определить, какие из широкого круга возможных характеристик деятельности организации следует взять в качестве целей. Важное значение имеет также система критериев, которыми пользуются при определении целей организации. Решение по целям также всегда зависит от тех ресурсов, которыми располагает организация.

Построение иерархии целей.

Определение таких целей для всех уровней организации, достижение которых будет приводить к достижению отдельными подразделениями общеорганизационных целей. Предполагает построение «дерева целей», в котором фиксируется четкая зависимость «цель-средство».

Установление индивидуальных целей.

Для того, чтобы иерархия целей внутри организации стала реальным инструментом выполнения целей и задач, она должна быть доведена до уровня отдельного работника. В этом случае достигается одно из самых важных условий успешной деятельности организации: каждый работник как бы включается в процесс совместного достижения конечных целей организации.

Установленные цели должны иметь статус закона для организации, для всех ее подразделений и для всех членов. Однако из требования обязательности никак не следует неизменность целей. Возможны несколько подходов к проблеме изменения целей:

Цели корректируются всякий раз, когда того требуют обстоятельства.
Упреждающее изменение целей. При этом подходе устанавливаются долгосрочные и краткосрочные цели, после достижения краткосрочных целей разрабатываются новые долгосрочные и краткосрочные цели и т.д.
Одним из наиболее важных моментов, определяющих процесс установления целей в организации, является степень делегирования права принятия решений по целям нижних уровней организации. На практике процесс установления целей в различных организациях происходит по-разному. Однако общим является то, что решающая роль во всех случаях должна принадлежать высшему руководству.
XII
Существует иерархия управления с дифференциацией по рангу командной власти, компетенции принятия решений, авторитету, положению.
ИЕРАРХИЯ МЕНЕДЖМЕНТА – это инструмент существующий для реализации целей фирмы и гарантирующий сохранение системы.
Чем выше иерархический уровень, тем больше объём и комплексность выполняемых функций, ответственность, доля стратегических решений и доступ к информации., одновременно растёт и требование к квалификации, растёт личная свобода в управлении.
Чем ниже уровень иерархии, тем больше простота решений, доля оперативных видов деятельности.
ВЫСШИЙ УРОВЕНЬ – ПРАВЛЕНИЕ - стратегические, общие и долговременные решения .
СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ – ДИРЕКТОРА - решения по конкретному функционированию и тактике решения.
НИЖНИЙ УРОВЕНЬ – оперативные и краткосрочные решения.
УРОВЕНЬ ИСПОЛНЕНИЯ.

 
ElebasДата: Четверг, 24.12.2009, 08:00 | Сообщение # 2
Сержант
Группа: Admin
Сообщений: 6
Репутация: 0
Статус: Offline
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

множество ключевых “зон ответственности” менеджера по персоналу;

наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. “Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. “Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. “Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6. “Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность
14
Рекрутмен. Менеджер по поиску и подбору персонала. Занимается оценкой персонала на существующие вакансии в компании.

Менеджер по обучению и развитию кадров. Занимается выявлением потребности персонала в обучении и организует процесс обучения.

Корпоративный тренер. Занимается обучением персонала и разработкой программ обучения.

Специалисты по компенсациям и бонусам. Они занимаются разработкой систем оплаты труда, разработкой систем мотивации внедрения различных бонусов.

Организаторские ф-ции.

HR – директор. Занимается формированием кадровой политики. Организует исследования. Разрабатывает планы и программы по управлению персоналом.
16
Основные принципы концепции научного управления персоналом (Ф.Тейлор, Г.Ганнт, Ф.Гилберт, Л.Гилберт). Ф.Тейлор внес большой вклад в исследование УП.он создал школу УП.Главная цель- получение максимальной прибыли.Осовные принципы УП :
-подбор работников на научной основе
-обучение и тренеровка работников
-дружественное сотрудничество
17Основные принципы концепции административного управления персоналом (А.Файоль, М.Вебер). А.Файоль: М.Вебер:
- разделение труда - предвидеть,организовывать,распростроняться,согласовать и контролировать
- полнамочия и ответсвеность
- дисциплина
-справедливость во всем
- единство руководства
- единство цели
- централизация по ситуации
- иеархия
- общие интересы
- порядок
- стабильность персонала
- корпаративный дух
- инициатива
18
Теория «человеческих отношений»(Э.Майо) и «поведенческих наук» (Д.Макгрегор, Р.Лайкерт, А.Маслоу). Теория человеческих отношений - концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в буржуазной социальной науке. Возникла в 20-х гг. 20 в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии труда.
19
Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм.
Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.
Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.
Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.
20
Это только модели!Сравнение самому сделать!
1. Американская модель.

Возникновение американской модели связано с деятельностью Генри Форда. По набору признаков - это формальная, технократическая, административная, жесткая модель. В США традиционно упор делался на развитие техники, автоматизации методов управления, а человеческий фактор оставался на втором месте как необходимое и неизбежное приложение. Основные черты этой модели :

§ Фирма рассматривается как закрытая система

§ Материально-вещественный фактор имеет первостепенное значение

§ Краткосрочный найм, высокая текучесть кадров

§ Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя

§ Успех организации лежит внутри её границ

§ Фирма должна иметь четкую иерархию власти

§ Условие деятельности фирмы на рынке рассматривается как стабильное в течение длительного времени

§ Руководитель основное внимание уделяет контролю за выполнением задания

Кроме того при оценки работника и его продвижении главным являются личные заслуги и качества лидера. Расходы на профподготовку невелики. Между персоналом преобладают формальные контакты.

1. Японская модель.

Неформальная, социально-психологическая, демократическая, мягкая модель.

Разработчик - Уильям Оучи

1. Культ труда

2. Система пожизненного найма

3. Оплата труда и карьерный рост напрямую зависят от стажа работы

4. Наличие коллективных ценностей

5. Система непрерывного обучения без отрыва от производства

6. Кружки качества

Японцы особое внимание уделяют деталям и мелочам, таким как:

-преданность работников и отождествление себя с корпорацией;

-создание обстановки доверительности;

-постоянное присутствие руководства на производстве;

-системе интенсивного общения как на работе так и за ее пределами;

-совместное владение информацией;

-высокая трудовая мораль;

-соблюдение «5 С»:

1. сейри - организованность;

2. сейтон - опрятность;

3. сейсо - чистота;

4. сейкецу - чистоплотность;

5. ситсуке - дисциплина.
21
Подходы (методология) к управлению включают в себя цели, законы, принципы, методы и функции, технологии управления и практику управленческой деятельности. Основной задачей системы управления организации ставится формирование профессиональной управленческой деятельности.

Процессный подход

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.

Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.

Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.

В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы:

основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;
обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);
управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.
Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др.

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами.

Ситуационный подход к управлению

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.
22
Стратегия – 1)это план в котором разработаны направления действий на длительную перспективу.
2)как принцип поведения.
3)это перспектива для организации заключающаяся в выработке основных целей и задач.

Стратегия управления персоналом должна разрабатываться отдельно.
3 варианта стратегии развития организации:
1)Стратегия у.п. рассматривается как зависимая от общей стратегии организации.
2)Когда 2 эти стратегии разрабатываются и развиваются в дальнейшем, как единое целое.
3) когда общая стратегия развития организации с учетом реальносуществующей кадровой ситуацией.
25
Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы.
Лидерство — это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежит авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т.п.
Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером.
Отношения лидерства могут совпадать с формальными полномочиями руководителя. В этом случае соединяются должность и лидерство. Но эти отношения могут не совпадать и даже противоречить друг другу. Тогда возникает конфликтная ситуация. Умение так построить отношения с лидером, чтобы они усиливали формальную деятельность руководителя, — одна из важных сторон искусства управления.
Неформальный лидер не имеет особого места (должности) в системе власти, но определенной властью над людьми обладает. Он управляет примером, убеждением, воодушевлением. При возникновении исключительных ситуаций лидерство перерастает в явную власть и может быть оформлено в реальные полномочия.
Проблемы лидерства являются важнейшими для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер — последователи», а не «начальник — подчиненные».
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:
• лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др.);
• лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);
• ситуации, в которой действует лидер.
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. В целом экспертная власть имеет узкое применение и возможность ее использования обратно пропорциональна уровню лидера.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, т.к. она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне не соединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи.
Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.
Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая путем создания т.н. сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства.
1)Диктатор - этот стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Работа в таких условиях не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из подчинения.

2)Демократ - Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте. Принцип: ”Надо быть всегда самим собой”. Работнику обстановка нравится, о польза небольшая, весь пыл —в дебаты.

3)Пессимист - девиз “Не вмешиваться в ход событий”. Случайные люди, назначенные кем-то.

4)Организатор - самый продуктивный тип, учитывающий нужды производства, а также людей. Важнейшая характеристика —устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.

5)Манипулятор - менеджера этого типа удовлетворяет средняя производительность. Девиз: ”Не хватать звезд с неба”. Манипулирование людьми.
26
В настоящее время подходы к управлению основываются на 3 теориях: X, Y, Z. Первые два подхода были сформулированы в 60-е г. XX в. Дугласом Мак Грегором и является взаимноисключающими: Z - в 80-е г. XX в.
X:
§ человек по своей природе ленив
§ человек хочет, чтобы им управляли
§ «нормальный» человек избегает ответственности
§ работника нужно жестоко контролировать
По теории Х все работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как много меньше. Поэтому руководителю необходимо постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение.

Y:

§ человек по своей природе творец

§ человек стремится к ответственности

§ существует лидеры

§ управление должно быть таким, чтобы человек мог раскрыть свой творческий потенциал

В основе теории У лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся к удовлетворению своих духовных потребностей и в первую очередь потребность в самовыражении, творческого потенциала, а уже затем к удовлетворению материальных потребностей. В данном случае руководителю необходимо мягко направлять энергию и устремления работника в заданное русло, привлекать к подготовке управленческих решений, по достоинству оценивать их труд.

Z:

§ человек является основным капиталом компании

§ руководитель должен создавать команду единомышленников
27 Стиль управления — совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.
Авторитарный стиль — сосредоточение на работе и полное пренебрежение людьми. Характеризуется высокой требовательностью, единоначалием, личным контролем за ходом производственного процесса, использованием методов принуждения. Авторитарный («жесткий») стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.
Либеральный стиль — сосредоточение на человеке, стиль невмешательства в дела подчиненных, безынициативность, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддается мнению других ( влиянию ), некомпетентен в решении вопросов, его характеризует боязнь принятия решений, перекладывание дел на подчиненных. Применение либерального («клубного») стиля свидетельствует о нечеткости в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.
Демократический стиль — считается, что человек получает удовольствие от работы, хочет принимать участие в управлении, предполагает коллективность принятия решений; система контроля включает в себя различные формы приобщения к руководству широкого круга работников, широкая гласность. Демократический («прогрессивный») стиль следует применять при условии заинтересованности работников в получении результатов, инициативности и ответственности.

 
Форум » УПО » 1ый курс 1 сессия » Упо 25 декября 2009 зачет (Упо 25 декября 2009 зачет)
  • Страница 1 из 1
  • 1
Поиск:

Elebas inc ®© | Сделать бесплатный сайт с uCoz